Drie vacatures

Heb jij goede communicatieve en sociale vaardigheden? Ben jij nauwkeurig en gedreven, resultaat- maar bovenal kwaliteitsgericht, zelfstandig én een teamplayer? LEES DAN SNEL VERDER!

Wegens groei van ons kantoor hebben wij drie vacatures:

Salarisadministrateur Accountancy

Ben je een beginnend of gevorderd administrateur óf student die binnenkort afstudeert? Dan zoeken wij jou ter uitbreiding van onze salarisafdeling!

JOUW PROFIEL
Minimaal afgeronde MBO 4 richting Bedrijfsadministratie.
Afgeronde PDL en VPS dan wel studerend of bereidheid tot studeren hiervoor.

Beginnend Assistent Accountant

Wil je graag de ruimte om je zo goed en breed mogelijk te ontwikkelen? Bel snel!

JOUW PROFIEL
Beroepsgericht HBO werk- en denkniveau of MBO 4 met bereidheid tot verdere studie.

Accountant Samenstelpraktijk - Gevorderd Assistent Accountant

Heb je al enkele jaren relevante werkervaring? Vul dan ons team enthousiastelingen aan!

JOUW PROFIEL
Beroepsgericht HBO werk- en denkniveau.
Een aantal jaren relevante werkervaring.

Wat bieden wij? Kijk snel op onze vacature-pagina!

NIEUWSARCHIEF

• 02-2-2024
  Drie vacatures

ARBEIDSRECHT ACTUEEL

De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

• Geen sprake van verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte bij niet verlengen arbeidsovereenkomst ondanks ADHD

  Een werkgever verlengt de arbeidsovereenkomst niet wegens (te veel) thuiswerken. De werkneemster beroept zich op de gelijke behandelingswetgeving. Zij stelt dat de werkgever een verboden indirect onderscheid maakt, omdat zij moet thuiswerken vanwege haar ADHD. De kantonrechter vindt dat de noodzaak tot thuiswerken wegens ADHD onvoldoende door de werkneemster is onderbouwd en oordeelt dat geen sprake is van een verboden onderscheid of ernstig verwijtbaar handelen, zodat geen billijke vergoeding wordt toegekend. In deze zaak speelt daarnaast ook nog de vraag of de werkneemster haar studiekosten voor de opleiding tot Declarant aan de werkgever moet terugbetalen nu de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. De kantonrechter oordeelt van wel. Een werkneemster is sinds 2023 in dienst bij de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Kort voor aanvang van het dienstverband was de werkneemster al gestart met een opleiding tot Declarant. Werkneemster had met haar vorige werkgever een studiekostenregeling gesloten. Bij indiensttreding bij de huidige werkgever wordt afgesproken dat deze de studiekosten voor zijn rekening zal nemen, maar dat de werkneemster de studiekosten in bepaalde gevallen, waaronder het niet verlengen van het tijdelijk contract, (gedeeltelijk) moet terugbetalen. Uit de beoordelingsverslagen blijkt dat de werkneemster over het algemeen goed functioneert. Wel moet zij rustiger werken om de nauwkeurigheid te vergroten. Omdat de werkneemster verschillende malen zakt voor het examen behorend bij de opleiding tot Declarant, wordt het behalen van de opleiding in de beoordelingsverslagen meermaals als prestatieafspraak genoemd. In november 2024 doet zich in het privéleven van de werkneemster een incident voor, waarna de werkgever haar toestemming geeft om thuis te werken. Vanaf februari 2025 zijn er daarnaast medische ontwikkelingen bij de werkneemster en in juni 2025 krijgt zij de diagnose ADHD. Ondertussen heeft de werkgever al vanaf maart 2025 aangegeven dat van de werkneemster verwacht wordt dat zij stapsgewijs terugkeert naar kantoor. De werkneemster blijft echter grotendeels vanuit huis werken. In juli 2025 behaalt zij alsnog haar diploma van de opleiding tot Declarant. De werkgever besluit om de arbeidsovereenkomst per 1 december 2025 niet te verlengen, omdat de werkneemster, in strijd met het bedrijfsbeleid, gedurende haar dienstverband grotendeels vanuit huis heeft gewerkt. De werkneemster berust in het einde van de arbeidsovereenkomst, maar verzoekt de kantonrechter onder meer om toekenning van een billijke vergoeding, vernietiging van het studiekostenbeding en betaling van studiekosten. De werkneemster voert aan dat de werkgever een indirect onderscheid maakt op grond van chronische ziekte en dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst zodoende in strijd is met de gelijke behandelingswetgeving. Zij vindt dat zij vanwege haar ADHD genoodzaakt is om thuis te werken, zodat het thuiswerken geen rol mag spelen bij de beslissing van de werkgever om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Zij stelt dat zij op kantoor te veel prikkels krijgt en dat de werkgever verplicht is om doeltreffende aanpassingen te treffen. Zij vindt dat de werkgever ten onrechte heeft nagelaten om onderzoek te verrichten naar mogelijke doeltreffende aanpassingen, ondanks dat zij meerdere malen heeft laten blijken dat thuiswerken een oplossing voor haar ADHD zou zijn. De werkneemster vindt het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst daarom ernstig verwijtbaar, zodat zij recht heeft op een billijke vergoeding. Verder vindt de werkneemster dat het studiekostenbeding nietig is, omdat de opleiding tot Declarant noodzakelijk is voor haar functie. Dat blijkt volgens haar onder meer uit het feit dat het behalen van de opleiding bij de beoordelingen vermeld werd als verbeterpunt. Ook vindt zij dat het studiekostenbeding niet voldoet aan de vereisten voor een geldig beding. De werkgever betwist dat ADHD een handicap of chronische ziekte is en vindt dat de werkneemster niet heeft aangetoond dat thuiswerken noodzakelijk was wegens ADHD. Tot het incident in de privésfeer werkte de werkneemster altijd op kantoor. Volgens de werkgever is niet gebleken dat zij daarmee problemen had. Werkneemster heeft volgens de werkgever ook nooit gemeld dat zij vanwege ADHD thuis wilde werken. Het studiekostenbeding is volgens de werkgever rechtsgeldig overeengekomen en de opleiding tot Declarant is niet noodzakelijk voor de functie. Ook voldoet het studiekostenbeding volgens de werkgever weldegelijk aan de eisen die de rechtspraak daaraan stelt. Hoewel ADHD naar het oordeel van de kantonrechter als chronische aandoening kan worden gekwalificeerd, vindt de kantonrechter dat de werkneemster onvoldoende concreet heeft onderbouwd dat zij door haar ADHD werd beperkt in het werken op kantoor of dat thuiswerken een noodzakelijke aanpassing was. De kantonrechter acht het van belang dat de werkneemster gedurende lange tijd zonder problemen op kantoor heeft gewerkt. Ook heeft de werkneemster niet aannemelijk gemaakt dat zij haar werkgever duidelijk heeft gewezen op de noodzaak van thuiswerken wegens haar aandoening. Bovendien heeft zij geen gebruik gemaakt van een beschikbare prikkelarme werkplek. Onder deze omstandigheden hoefde de werkgever geen nader onderzoek te doen naar mogelijke aanpassingen. Er is daarom geen sprake van verboden onderscheid en evenmin van ernstig verwijtbaar handelen, zodat het verzoek om een billijke vergoeding wordt afgewezen. De kantonrechter oordeelt verder dat niet gebleken is dat het beschikken over het diploma Declarant noodzakelijk is voor het uitoefenen van de functie van werkneemster. Uit het gegeven dat het behalen van het diploma als doelstelling wordt genoemd in de beoordelingen, kan geen verplichting of noodzaak om deze scholing te volgen worden afgeleid, en andere stukken waaruit een dergelijke verplichting kan blijken zijn evenmin door de werkneemster overgelegd. Tot slot oordeelt de kantonrechter dat het studiekostenbeding voldoet aan de eisen uit de rechtspraak: de totale kosten en terugbetalingsverplichting zijn voldoende duidelijk vastgelegd en er is sprake van een afbouwregeling. De kantonrechter vindt dat de regeling voldoende transparant is. De kantonrechter ziet verder geen aanleiding om de toepassing van de regeling te beperken op grond van de redelijkheid en billijkheid. Daarbij vindt de kantonrechter van belang dat de werkneemster de opleiding al volgde toen zij in dienst trad en daarvoor al een studiekostenregeling had gesloten. Als de werkgever de studiekosten niet had overgenomen, dan had zij deze aan haar vorige werkgever moeten terugbetalen. Zodoende was het sluiten van het beding in haar voordeel. Bovendien heeft de werkneemster de opleiding op eigen initiatief gevolgd en daarmee haar mogelijkheden op de arbeidsmarkt vergroot. De verzoeken tot nietigverklaring en (terug)betaling van studiekosten worden daarom afgewezen. ...lees verder.

• Geen terugvordering onverschuldigd betaald loon

  Een werkgever had aan een werknemer onverschuldigd 100% van het loon betaald omdat hij er op basis van een advies van de bedrijfsarts van uitging dat een werknemer (weer) arbeidsgeschikt was. Toen uit een deskundigenoordeel van het UWV bleek dat de werknemer nog arbeidsongeschikt was vorderde de werkgever 30% van het loon terug omdat tijdens ziekte maar 70% hoefde te worden betaald. Dat vond de kantonrechter echter naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar, omdat de werkgever niet op de mogelijkheid van terugvordering had gewezen. Ook speelde een rol dat de werkgever de werknemer op non-actief gesteld had. Bij het UWV werkt al sinds 1999 een werknemer in de functie van medewerker bezwaar en beroep. In 2020 valt de werknemer ziek uit met stress- en vermoeidheidsklachten. Als de werknemer een jaar ziek is, verlaagt het UWV de betaling van het loon van 100% naar 70%, in overeenstemming met de toepasselijke cao. De bedrijfsarts acht de werknemer ongeschikt voor zijn eigen arbeid, maar geschikt voor passende arbeid. Een functie met klantcontact zou goed bij de werknemer passen. Als de werknemer op een dergelijke functie solliciteert, wordt hij afgewezen. En als de HR-medewerker bij alle managers informeert of er een passende functie voor de werknemer is, wordt hij afgewezen. Als de bedrijfsarts schrijft dat hij de werknemer niet meer arbeidsongeschikt acht, gaat het UWV het volledige loon betalen. Tegelijkertijd wordt hij echter op non-actief gesteld. De werknemer is het echter niet eens met het feit dat hij arbeidsgeschikt wordt verklaard en vraagt bij het UWV (als uitvoeringsinstantie, niet als werkgever) een deskundigenoordeel. Als dat deskundigenoordeel inhoudt dat de werknemer toch arbeidsongeschikt is, vordert het UWV 30% van het betaalde loon terug. Het gaat om een bedrag van ruim € 5.000 dat het UWV met het loon verrekent. Uiteindelijk wordt aan de werknemer een WIA-uitkering toegekend, waarbij hij volledig arbeidsongeschikt wordt geacht. De arbeidsovereenkomst wordt via een vaststellingsovereenkomst beëindigd, waarbij het UWV aan de werknemer de transitievergoeding betaalt. In de vaststellingsovereenkomst wordt echter geen finale kwijting overeengekomen. De werknemer is het niet eens met het oordeel van het UWV (als uitvoeringsinstantie) dat het UWV (als werkgever) voldoende aan de re-integratie heeft gedaan. Bij de rechtbank krijgt de werknemer daarin gelijk en dat leidt ertoe dat het UWV(als uitvoeringsinstatie) een bedrag van bijna € 13.000 als schadevergoeding aan de werknemer betaalt wegens het ten onrechte niet opleggen van een loonsanctie. De werknemer wil echter ook nog de teruggevorderde 30% van het loon terug en daarnaast vanwege de tekortschietende re-integratie: schadevergoeding wegens inkomensverlies (ruim € 450.000), pensioenschade (ruim € 15.000), schadevergoeding wegens gemaakte zorgkosten (bijna € 2.000), een vergoeding voor kosten van rechtsbijstand (bijna € 10.000) en vergoeding van immateriële schade (€ 100.000). De vorderingen tot schadevergoeding worden door de kantonrechter allemaal afgewezen, omdat de werknemer onvoldoende heeft onderbouwd dat hij passend werk zou hebben gevonden en dat hij daarin tot aan zijn pensioen in mei 2043 bij het UWV had kunnen werken als het UWV wel genoeg aan de re-integratie zou hebben gedaan. Volgens de kantonrechter heeft het UWV er terecht op gewezen dat de werknemer al voor zijn ziekmelding psychische en lichamelijke problemen had die niet aan het werk zijn gerelateerd, dat hij problemen in de privé-sfeer had en dat in de persoon gelegen factoren een rol hebben gespeeld bij de overbelasting in zijn werk. De terugvordering van de 30% van het loon wijst de kantonrechter echter wel toe, omdat de werknemer er volgens de kantonrechter geen rekening mee behoefde te houden dat het UWV de 30% van het loon die het UWV nabetaalde toen de bedrijfsarts hem arbeidsgeschikt achtte, weer terug zou moeten betalen als uit het deskundigenoordeel zou blijken dat hij toch weer arbeidsongeschikt was. De kantonrechter wijst erop dat het UWV de werknemer op non-actief had gesteld en dat het UWV de werknemer ook niet op de mogelijkheid van terugbetaling heeft gewezen. ...lees verder.

• Werknemer verstrekt bij sollicitatie bewust onjuiste informatie

  Een werknemer is terecht op staande voet ontslagen, omdat hij bij het sollicitatiegesprek geen melding heeft gemaakt van zijn chronisch hartfalen en schuldenproblematiek, terwijl daar door de werkgever uitdrukkelijk naar was gevraagd en deze informatie essentieel was voor de uitoefening van de functie. Een werknemer treedt op 1 september 2025 bij een werkgever in de asbestbranche in dienst als inspecteur/FCM-analist op basis van een contract voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden met een proeftijd van één maand. Tijdens het sollicitatiegesprek heeft de werkgever expliciet gevraagd naar zijn gezondheid en financiële situatie. De werknemer verklaart tijdens het sollicitatiegesprek dat hij gezond is en geen schulden heeft. Twee weken na het einde van de proeftijd meldt de werknemer zich ziek wegens chronisch hartfalen. Een maand later wordt de werkgever ermee bekend dat de werknemer deze aandoening al kende vóór de indiensttreding. Daarnaast blijkt dan dat de werknemer ook schulden heeft. Omdat de werkgever vindt dat de werknemer haar verkeerd heeft ingelicht, wordt de werknemer op 8 december 2025 op staande voet ontslagen. De werknemer vindt het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig en verzoekt de kantonrechter onder meer om vernietiging van het ontslag op staande voet. Volgens de werkgever is het ontslag op staande voet echter wel rechtsgeldig. Voor het geval dit niet zo zou zijn, vraagt de werkgever de kantonrechter om een verklaring voor recht dat zij de arbeidsovereenkomst met de werknemer op 27 maart 2026 rechtsgeldig heeft vernietigd. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven. Daartoe overweegt de kantonrechter allereerst dat het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven. Hierbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat de werkgever na de ziekmelding van de werknemer op 16 oktober 2025 aanvankelijk meeleefde, maar dat de werkgever er eind november door één van haar medewerkster op werd geattendeerd dat de werknemer al langer chronisch hartfalen had. Deze medewerkster had dat via facebook ontdekt. In diezelfde periode kreeg de werkgever een brief van de deurwaarder over loonbeslag en ontdekte zodoende dat de werknemer schulden had. De werkgever confronteerde de werknemer met dit alles op 28 november 2025, liet hem beoordelen door de bedrijfsarts op 4 december 2025 en ontsloeg de werknemer op 8 december 2025. De kantonrechter vindt dat het ontslag onverwijld is gegeven: het tijdsverloop van enkele dagen tussen de vaststelling van de relevante feiten en het ontslag is redelijk, omdat de werkgever die periode heeft benut voor onderzoek, overleg en juridisch advies. De kantonrechter overweegt vervolgens dat de werkgever ook een dringende reden had om de werknemer te ontslaan, omdat de werknemer de werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst onjuist heeft ingelicht over zijn gezondheid en schulden. De werknemer heeft tijdens het sollicitatiegesprek onjuiste informatie gegeven door zijn chronische hartfalen en hartimplantaat niet te melden en zelfs te verklaren dat hij gezond genoeg was voor de functie. Vaststaat echter dat hij al vóór indiensttreding aan hartfalen leed, terwijl de fysieke eisen van de functie (waarbij de werknemer in een veiligheidspak en met een masker kleine ruimtes moet onderzoeken op de aanwezigheid van asbest en daarbij ook vaak in een benauwd veiligheidspak trappen en ladders moet beklimmen) juist aanleiding waren voor de werkgever om expliciet naar de gezondheid te vragen. Het niet melden van deze relevante aandoening, ondanks een directe vraag, levert volgende de kantonrechter een dringende reden voor ontslag op staande voet op. Dat de werknemer tijdelijk geen klachten had of dat zijn aandoening nog geen invloed had op zijn werk, doet daar niet aan af: hij had zijn gezondheidssituatie volgens de kantonrechter moeten melden. Ook heeft de werknemer bij de sollicitatie onjuiste informatie gegeven over zijn schulden, terwijl werkgever hier expliciet naar had gevraagd vanwege integriteitsrisico’s (met name omkopingsgevaar). Dat de werknemer niet wist dat hij schulden had, komt voor zijn eigen rekening en risico. Omdat de werkgever er belang bij had om te weten te komen of de werknemer schulden had en er expliciet naar heeft gevraagd, levert het niet melden van de schulden ook een dringende reden op voor ontslag op staande voet. Aan de beoordeling van het verzoek van de werkgever om een verklaring voor recht dat de werkgever de arbeidsovereenkomst achteraf rechtsgeldig buitengerechtelijk heeft vernietigd, komt de kantonrechter niet toe, omdat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. De kantonrechter overweegt desalniettemin ten overvloede dat de buitengerechtelijke vernietiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever rechtsgeldig zou zijn geweest. Op 27 maart 2026 heeft de werkgever namelijk een brief gestuurd aan de werknemer, waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer buitengerechtelijk vernietigt op grond van bedrog of dwaling. Naar het oordeel van de kantonrechter staat vast dat de werknemer de werkgever voorafgaand aan het aangaan van de arbeidsovereenkomst onjuist heeft geïnformeerd. Hij heeft de werkgever namelijk niet ingelicht over zijn lichamelijke en financiële toestand. De werkgever stelt dat hij de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet zou zijn aangegaan wanneer hij zou hebben geweten van deze problemen bij de werknemer, omdat de werknemer dan in zijn ogen namelijk niet geschikt zou zijn voor de functie. Dat betekent naar het oordeel van de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen vanwege het bedrog, dan wel dwaling. De kantonrechter concludeert dat de arbeidsovereenkomst daarom vernietigbaar is en dat de buitengerechtelijke vernietiging rechtsgeldig is. ...lees verder.